【課後心得】人才甄選與招募策略 / 找錯人的成本是薪資的 5 倍

文 / Lei JoJo

吳軍博士《矽谷來信》裡曾經說，創業要成功，早期的小公司必須確實做好招聘、確立企業文化。但剛開始的小團隊，沒有人資長該怎麼辦？

為了確實傳達我的企業文化以及經營理念，親自進行招募，把關進來的伙伴是非常有必要的。所以我最近幾個月都不斷在學習，從勞基法的基本概念，到職能分配、激勵績效制度、人才識別、面試篩選等等，不斷精進自己的招募技能。這次的學習是人才徵選與招募策略。

我把今天的收穫寫成給自己參考的文章紀錄，也分享給同樣在招人、缺人的朋友們參考。

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課堂一開始，林娟老師就請我們先想「自己的第一次面試」：

「閉上眼睛，想一下你人生第一次面試——公司是哪一間？你記得那個面試官給你的感覺是什麼？你最後有沒有去？為什麼？」

老師分享她的第一次面試經驗，其實公司名字、細節她到現在已經模糊了，但有幾個畫面很清楚：

有面試官一開始就遞名片、看著她說：「歡迎你今天來面試。」那種「被當一個人，而不是一份履歷」的感覺，老師直到現在都記得。

也有同學分享，遇過公司品牌很大、福利也不差，但當下只覺得：「好像一點都不尊重人。」面試官態度冷冷的，講話讓人覺得自己可有可無，回家後，求職者就直接把這家公司刪掉。

我們現在在面試別人，其實也在替自己的公司留下「第一印象」。公司再有名、薪水再漂亮，如果在面試現場讓人覺得不舒服，好人才一樣不會選你。
 

老師打臉的 6 個「用人迷思」

今天有一段很有趣，我們被分組討論這 6 句話到底對不對：

1. 學歷越高 → 工作表現越好

2. 年資越久 → 經驗越豐富

3. 住公司越近 → 穩定度越高

4. 平均每份工作都做超過 3 年 → 比較穩定

5. 某些職位一定要某種性別才做得好

6. 相關科系畢業 → 表現一定比較好

分組討論完的結論幾乎都是 > 這些都「有影響」，但都不是決定因素。

有人分享：待同一家公司 10 年，但一直同一個位置、沒任何輪調，跟待 10 年、在公司內輪了三個不同部門，完全是兩種成長曲線。

住很近不代表會早到，反而很多「走路 10 分鐘」的人，午休還順便回家睡覺，回來都遲到（這個大家超有共鳴）。

科系相同、證照一大堆，只能代表「有知識」，但能不能真的用在工作裡，是另一件事。

學歷頂尖的人，在學校一路順風順水，可能反而比較受不了職場的挫折。

我自己也會有的盲點：我看履歷真的太容易被「學校」「年資」「地址」影響對人才判斷。

上完課後，我會更刻意提醒自己：把這些當「參考」，真正要看的是 > 這位求職者怎麼思考？遇到問題怎麼反應？這份工作在他的人生裡是什麼？
 

冰山模型：履歷看得到的只有 30%

老師提到一個我很喜歡的比喻：冰山模型。

冰山上面那一塊（30%）：學歷、證照、年資、工作經驗、技能列表…

冰山下面那一大塊（70%）：價值觀、動機、抗壓性、學習力、企圖心、為什麼想做這份工作…

我們平常看履歷，很容易只停留在「冰山上面」。但一個人願不願意多走一步、願不願意為自己成長負責，全部都藏在下面那一大塊。

講到這裡我就想起之前看過的一本書《誘因設計》。舉例來說，如何評斷一個人的聰明積極特質？

通常是頂大畢業可以判斷出來。因為這個是一個高成本的經歷，必須投入長時間的學習、花費精力，考試和提交論文驗證，才能夠拿到的畢業證書和學位。但是課程讓我領悟到：「真正重要的東西，看履歷看不到，要靠提問挖出來。」

「學歷只是敲門磚，不是保證書。」

所以未來面試，我會刻意多問延伸深挖的問題，而不是只有「自我介紹」：

1. 你為什麼離開上一份工作？（求職者不想要的，通常就是他下一份最在意的東西）

2. 你做過最有成就感的一件事是什麼？為什麼？（根據回答判斷是否與我的公司文化有符合）

3. 遇到哪一次挫折，是你覺得差一點撐不下去？最後怎麼解決？（判斷積極正面樂觀及抗壓性）
 

找人之前，要先想清楚「到底要找什麼樣的人」

課堂中有一個練習我也很喜歡：每一組要選一個職位，寫出這個職位的「三角形」：

1. 知識（懂什麼）

2. 技能（會做什麼）

3. 態度（工作態度）

例：

1) 業務 / BD

知識：產品、產業、客戶生態

技能：溝通、開發陌生客戶、聽懂需求再提案

態度：目標導向、願意為成績負責、遇到拒絕會勇於挑戰

2) 門市 / 服務人員

知識：商品、基本搭配、簡單的空間/風格概念

技能：觀察力（看得出客人真正想要什麼）、SOP 執行

態度：親切、有耐心、不怕服務、不怕一再回答同樣問題

3) HR / 招募

知識：勞基法、薪酬制度、公司產業概況

技能：面試提問、人才辨識、和主管溝通職缺需求

態度：主動積極、不怕跟人溝通、敢問關鍵問題

老師說得很直接：「如果你自己都說不出這個三角形，面試時就只會『看感覺』，那真的很危險。」

「感覺」背後，其實只是自己沒有想清楚標準。

找人很難？比起找人，更重要的是「怎麼留人」

老師說：「現在大家都在喊缺人，但比起選才，更該花時間的是留才。」

因為招錯一個人的成本，不只是那幾個月的薪水：求才廣告、履歷下載、HR 時間主管面試的時間、新人訓練、老員工帶人的時間成本。三個月內適應不好離職，團隊士氣也會被影響如果對方在網路上留下負評，還會傷到雇主品牌。

找錯一個人的成本是薪資的 5 倍！！

老師說一個形容，很貼切：「請神容易，送神難。」

所以除了招聘很重要以外，更要思考：現在的同事，怎麼讓他們願意留下來？

與其一直抱怨「年輕人草莓」，不如問自己：我有沒有提供一個值得他們成長、願意認真投入的舞台？
 

人才在哪裡？不只在 104

老師也分享了很多管道，五同也是個好的方法：同事、同學、同好、同鄉、同姓。求職平台（104、1111…）只是最基本的而已。

學分實習比「寒暑假打工」好很多，因為學生會更認真，表現好畢業後也可能回來。

軍中招募、產學合作、專業課程、產業論壇，都是找「特定人才」的好地方。

內部推薦如果沒人用，可能不是獎金太少，而是員工其實「不想害自己的朋友」來公司。（這句話全場大笑，但想一想真的蠻真實。）

我最喜歡的一個觀念是：「找人不是只靠 HR，整個公司都是招募團隊！」

每一個主管、每一個同事，在外面上課、參加活動、吃飯聊天，其實都可能遇到未來的夥伴。

差別只是大家有沒有向心力？把對的人放在心上、願不願意多遞一張名片。


BEI 行為事例面談法

BEI 是一種透過「回到真實過去事件」來判斷人才未來行為的面談技巧。

很多求職者在面試時會講得很漂亮，像是「我很積極」、「我抗壓性很強」、「我習慣跨部門合作」…但 BEI 不問「你覺得怎麼樣」，也不聽「想像」，它要的問是——求職者過去實際做過什麼？

因為過去的行為，是預測未來表現最可靠的方式。

BEI 的核心原則：挖「事件」，不是挖「形容詞」

一般面試問題：「你覺得你自己是哪種人？」（回答無法驗證）

BEI 問法：「請你說一件你曾經在壓力下完成、但非常困難的任務。那時發生了什麼？你怎麼做？結果怎麼樣？」

你會從故事裡看到一個人的：思考方式、行動順序、面對問題的反應、面對壓力的情緒習慣。以及最重要的：他是不是真的有能力，而不是嘴巴會說。

BEI 問法技巧是用四個字拆開事件

就是經典的 STAR：

S – Situation（情境）：當時在哪裡？發生什麼？

T – Task（任務）：你的責任是什麼？你的目標是？

A – Action（行動）：你實際做了哪些步驟？

R – Result（結果）：最後發生了什麼？數字、成效？你學到什麼？

BEI 的重點在「A」與「R」

→ 要聽到具體行動，而不是模糊形容。

BEI 的三大強大效果（老闆最需要的）

1. 自動過濾吹牛型候選人

因為吹牛說不出「細節」

例如：「我跟工程師溝通很好」

→ BEI 會問：「請你講一次具體的事件，你怎麼協調？」

如果求職者卡住，就是因為沒有真的做過。

2. 可以聽出候選人的「人品、習慣、價值觀」

例子：

「請你說一件你曾經犯錯的事件。」

真正成熟的人會：

講出具體情境、承擔責任、說明如何改善、下次怎麼避免

幼稚、不負責任的人會：

推給別人、推給環境、一直說「不是我的問題」，這就是要參考看到的的冰山下 70%。

3. 可預測「他未來在你公司會怎麼做事」

一個人過去遇到問題的習慣，未來通常不會變。

例如：面對壓力時「逃避型的人」，故事裡會出現—

卡關時先怪別人、遇到衝突然後閃避、拖到最後一刻才做決定

而「成長型的人」會出現—主動問問題、找前期預防、快速修正、願意承擔。

面試官要懂得在聽回答時，用關鍵字來去判斷！

BEI 面試官參考詢問的黃金 5 題

1. 你做過最有成就感的一個專案是什麼？當時發生了什麼？你做了哪些事？

→ 看主動性、影響力、企圖心

2. 請說一件你曾經犯錯或做不好的事情，你怎麼處理？

→ 看負責任程度、抗壓性

3. 請分享一個你與同事或跨部門有衝突的事件，你怎麼處理？

→ 看合作能力、溝通方式

4. 過去一年，你學會了什麼新技能？為什麼學？怎麼學？

→ 看學習動機、成長速度

5. 遇到卡住、進度落後時，你通常怎麼讓事情重新往前？

→ 看問題解決能力

如何判斷「他說的是真的」？（BEI 最關鍵的小技巧）

最好就是問到第五層問不出來東西的時候，大概就可以判斷了！

第一層問細節：時間、人數、流程、順序、工具

吹牛的人講不出：

當時多少人？你負責哪一塊？你第一步做什麼？為什麼這樣做？數字多少？

問第二層、第三層

例：他說：「我負責企劃」

可以追問：你企劃的哪一部分？你在團隊中角色是什麼？哪個地方最困難？那你怎麼解決？

只要一追問，真假立刻現形。

一張 BEI 記錄表

面試時只要記這四個重點，就不會漏掉：

S 情境 事件背景清楚嗎？ 還沒講清楚就不要跳到下一題

T 任務 他的角色明確嗎？ 「負責協助」這種字要追問

A 行動 他自己做了什麼？ 要聽到「我做了…」

R 結果 有具體數字嗎？影響力？ 沒結果就沒話可說了。


幾個我想帶回去立刻改的地方

1. 重做職缺說明

不只是寫「工作內容：打字、發文、接電話」，而是照「知識 / 技能 / 態度」去想：我到底要找什麼樣的人？

2. 調整面試流程

不再「邊翻履歷邊問問題」，而是事先看過，預先設計好面試問題，每一個職位準備固定題目，特別是用來問「冰山下面」的那一種。

現場專心看人、聽講，做好我的僱主品牌。

3. 讓面試變成一場雙向選擇

最後十分鐘，不只是我問求職者，而是要把公司能提供的（學習資源、成長機會、文化、假期…）講清楚，

也讓求職者知道：「你有選擇權，而我也希望你選擇對的地方。」

以上就是今日學習心得分享。

 

本文轉貼自：Lei JoJo 臉書

感謝 JoJo 授權分享。本文為學員上完【人才甄選與招募策略】後的真實心得。

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